Materia: Evaluación del talento humano por competencias
Maestro: Luz María Villa Cisneros
Alumno: Ma. Isabel Frausto Mercado
Tema: Entrevista de incidentes críticos
REPORTE DE LECTURA
Bibliografía:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/jornadasorientacion/files/jornadasorientacion/Entrevista_Incidentes_Cr%C3%83%C2%ADticosPablo_Collado.pdf
http://ascort.net/docentrevistaincidentescriticos.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cltic.htm
http://www.gnoto.com/epages/ea6907.sf/es_ES/?ObjectPath=/Shops/ea6907/Products/002-0001
http://alfonsogu.com/2009/05/12/%C2%BFque-son-las-entrevistas-de-incidentes-criticos/
RESUMEN
ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS
Las entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular.
Las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones específicas.
Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:
- Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
- Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
- Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
El objetivo que se persigue con las entrevistas de incidentes críticos es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona y recoger “Información codificable”que nos permite llegar a las competencias.
Adicionalmente, proporciona información cualitativa sobre las características de la personas (motivos, rasgos de la personalidad, etc.)
Se puede utilizar con los siguientes objetivos:
§ Realizar un proceso de selección de personal.
§ Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización.
§ Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
§ Realizar un análisis de competencias
§ Identificar competencias.
________________________________________________________________________
ANÁLISIS
LECTURAS
Para poder identificar las competencias de las personas aspirantes a un puesto son necesarias diversa técnicas, en la que podemos encontrar la BEI, que es una técnica la cual podemos percatar la personalidad del sujeto en cuestión, por mencionar alguna.
En otras palabras con la BEI podemos, identificar, realizar un diagnostico y tener un análisis de los resultados.
___________________________________________________________________________
LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS - ENTREVISTA
Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.
Esta herramienta diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que, el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.
La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.
Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones específicas. Por medio de esto se puede hacer una estimación acerca de cuándo, cómo, dónde, adquirieron sus competencias clave.
Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:
- Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
- Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
- Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
El objetivo que se persigue con las entrevistas de incidentes críticos es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidato para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas
Fecha: 7 de diciembre de 2010
Firma: Ma. Isabel Frausto Mercado
No hay comentarios:
Publicar un comentario