martes, 7 de diciembre de 2010

Entrevista de incidentes críticos

Campus: Zacatecas
Materia: Evaluación del talento humano por competencias
Maestro: Luz María Villa Cisneros
Alumno: Ma. Isabel Frausto Mercado
Tema: Entrevista de incidentes críticos
REPORTE DE LECTURA
Bibliografía:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/jornadasorientacion/files/jornadasorientacion/Entrevista_Incidentes_Cr%C3%83%C2%ADticosPablo_Collado.pdf
http://ascort.net/docentrevistaincidentescriticos.htm
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cltic.htm

http://www.gnoto.com/epages/ea6907.sf/es_ES/?ObjectPath=/Shops/ea6907/Products/002-0001
http://alfonsogu.com/2009/05/12/%C2%BFque-son-las-entrevistas-de-incidentes-criticos/

RESUMEN
ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS

Las entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview)  es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular.
Las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones específicas.
Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:
  • Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
  • Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
  • Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
El objetivo que se persigue con las entrevistas de incidentes críticos es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona y recoger “Información codificable”que nos permite llegar a las competencias.
Adicionalmente, proporciona información cualitativa sobre las características de la personas (motivos, rasgos de la personalidad, etc.)
Se puede utilizar con los siguientes objetivos:
§  Realizar un proceso de selección de personal.
§  Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización.
§  Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
§  Realizar un análisis de competencias
§  Identificar competencias.
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ANÁLISIS
LECTURAS
Para poder identificar las competencias de las personas aspirantes a un puesto son necesarias diversa técnicas, en la que podemos encontrar la BEI, que es una técnica la cual podemos percatar la personalidad del sujeto en cuestión, por mencionar alguna.
En otras palabras con la BEI podemos, identificar, realizar un diagnostico y tener un análisis de los resultados.
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LA TÉCNICA DE INCIDENTES CRÍTICOS - ENTREVISTA
Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes críticos (BEI del inglés: Behavioral Event Interview) a la muestra representativa seleccionada por el panel de expertos.
Esta herramienta diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que, el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.
La B.E.I. consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.
Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e información para la identificación de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las conductas críticas de trabajo en situaciones específicas. Por medio de esto se puede hacer una estimación acerca de cuándo, cómo, dónde, adquirieron sus competencias clave.
Ventajas que ofrecen las entrevistas BEI:
  • Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por el panel de expertos.
  • Precisión acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
  • Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
En la entrevista de incidente críticos el entrevistador a través de una serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como él las vivió.
Con las entrevistas de incidentes críticos, no se permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
El objetivo que se persigue con las entrevistas de incidentes críticos es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidato para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas

Fecha: 7 de diciembre de 2010
Firma Ma. Isabel Frausto Mercado

Las competencias en el trabajo

Campus: Zacatecas
Materia: Evaluación del talento humano por competencias
Maestro: Luz María Villa Cisneros
Alumno: Ma. Isabel Frausto Mercado
Tema: Las competencias en el trabajo
REPORTE DE LECTURA
Bibliografía:
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/64/cltic.htm

RESUMEN
LAS COMPETENCIAS EN EL TRABAJO
Se pueden emplear para:
o   Realizar un proceso de selección de personal
o   Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización.
o   Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
o   Realizar un análisis de competencias. 
o   Identificar competencias.

Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real.
Mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial. 
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ANÁLISIS
Al igual que las competencias en las empresas, también existen las competencias en el mismo trabajo de la misma empresa, por los mismos compañeros, afortunada o desafortunadamente cada puesto de trabajo tiene el empleado idóneo para poder realizar sus actividades de la mejor forma posible.
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Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los recursos que se pueden emplear para:
·         Realizar un proceso de selección de personal
·         Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores de una organización
·         Realizar un diagnóstico de necesidades de formación.
·         Realizar un análisis de competencias. 
·         Identificar competencias.
Dado que los artículos precedentes están orientados a la Identificación de Competencias, obviaremos los comentarios con respecto a las demás aplicaciones.
Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar competencias no son una expresión tangible que proporciona una base sólida al momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de conductas de la vida real.

Esta herramienta diseñada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su equipo en Mc.Ber & Company, y que sustenta los modelos de competencias bajo el supuesto básico de que, el mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado.

La entrevista permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. Las investigaciones evidencian que, mientras más recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, mucho mejor y más exitoso es su desempeño profesional y gerencial.

De igual forma, mientras menos recurrentes y sólidas son las competencias del sujeto, menos eficaz y competente es su desempeño, produciendo resultados promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones documentado en la literatura es que, existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso

Fecha: 6 de diciembre de 2010

Firma: Ma. Isabel Frausto Mercado
LECTURA

¿Por què competir en las empresas?

Campus: Zacatecas
Materia: Evaluación del talento humano por competencias
Maestro: Luz María Villa Cisneros
Alumno: Ma. Isabel Frausto Mercado
Tema: ¿Porqué competir en la empresa?
REPORTE DE LECTURA
Bibliografía:
http://www.crecenegocios.com/como-competir-con-las-grandes-empresas/
http://www.wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=759

RESUMEN
¿PORQUÉ COMPETIR EN LA EMPRESA?
A pesar de que puede ser intimidante competir con una gran empresa, no hay razón para pensar que una pequeña empresa no podría estar en la capacidad de hacer frente a una grande.
Para poder competir con las grandes empresas existen estrategias o consejos:
Ø  Asociarse con otras empresas
Ø  Brindar un excelente servicio al cliente
Ø  Segmentar el Mercado
Ø  Adicionar productos o servicios que las empresas grandes no ofrezcan
Ø  Tener presencia en Internet
Las empresas nuevas introducen discretamente productos en el mercado y se hacen con las ventas de los líderes ya implantados. Como resultado, las compañías innovadoras crecen, mientras las antiguas se estancan, llegando incluso a reducir su tamaño.


ANÁLISIS
Para poder competir con las demàs empresas debemos tener o hacer  un anàlisis de lo que son nuestras competencias personales, pero como considero que mejor de competir lo mejor serìa una buena organizaciòn, participaciòn y sobre todo de cooperaciòn de todos los miembros de la empresa y de la competencia.
LECTURAS
Cuando las pequeñas empresas de pronto se ven amenazadas ante la llegada de grandes empresas, su reacción natural es entrar en pánico.
Sin embargo, a pesar de que puede ser intimidante competir con una gran empresa, no hay razón para pensar que una pequeña empresa no podría estar en la capacidad de hacer frente a una grande.
Tal como hemos visto anteriormente las pequeñas empresas presentan ventajas ante las grandes empresas, tales como un mejor acceso a información del mercado, una mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios, una mayor capacidad de innovación, etc.
Por lo que si queremos competir adecuadamente con las grandes empresas, sólo es cuestión de aprovechar las ventajas que como pequeñas empresas tenemos.
A continuación veamos algunas estrategias o consejos que nos permitirán aprovechar nuestras ventajas, y así poder competir con las grandes empresas:
Asociarse con otras empresas
Una forma efectiva de competir con las grandes empresas es asociarse o crear alianzas con otras pequeñas empresas.
Por ejemplo, podemos asociarnos con otras pequeñas empresas productoras y procurar que cada empresa se ocupe de una parte de la producción, y así poder ser más eficientes; o podemos entre todas abrir una nueva planta de producción, sin necesidad de tener que dejar nuestras empresas.
Podemos también juntarnos con otras empresas y comprarle en cantidad a los proveedores, y así obtener descuentos por cantidad; o podemos compartir costos en marketing, por ejemplo, al lanzar juntos alguna campaña publicitaria, u organizar juntos algún evento o feria.
Brindar un excelente servicio al cliente
Otra forma efectiva de competir con las grandes empresa es haciendo hincapié en el servicio al cliente.
Por ejemplo, podemos procurar ofrecer una atención personalizada en donde un mismo trabajador atienda al cliente durante todo el proceso de compra; o podemos procurar asesorar al cliente en su compra, procurar en primer lugar conocer sus necesidades y preferencias, y de acuerdo a éstas, ofrecerle el producto o servicio indicado para él, aquél que mejor lo satisfaga.

Otra forma de aprovechar el servicio al cliente es manteniendo contacto con el cliente una vez realizada la venta, por ejemplo, al llamarlo para saber si está satisfecho con el producto, o al enviarle cartas o tarjetas de saludos, o algún pequeño obsequio por ser un cliente frecuente.
Segmentar el Mercado
Las grandes empresas, por lo general, suelen dirigirse a diferentes tipos de consumidores a la vez, por lo que una forma de competir con ellas, sería segmentando bien el mercado y dirigirnos a un solo tipo de consumidor.
Segmentar el mercado y apuntar a un solo tipo de consumidor nos permitirá ser más eficientes, ya que nos permitirá especializarnos en dicho tipo de consumidor, conocer mejor sus necesidades, gustos y preferencias, y así poder diseñar productos y estrategias que mejor se encarguen de satisfacer o aprovechar dichas necesidades, gustos y preferencias.
Adicionar productos o servicios que las empresas grandes no ofrezcan
Las grandes empresas, muchas veces por razones de costos o logística terminan obviando algunos productos o servicios que nosotros podríamos aprovechar para competir con ellas.
Por ejemplo, si nuestro negocio consiste en un taller de muebles, podemos ofrecer también el servicio de reparación de éstos, servio que probablemente un gran almacén no ofrezca; o si nuestro negocio consiste en una bodega, podemos vender también productos gourmet, productos que probablemente un supermercado no venda.
Tener presencia en Internet
Finalmente, otra forma de competir con las grandes empresas es teniendo presencia en Internet.
Debemos aprovechar las ventajas de Internet, algo que las grandes empresas suelen descuidar; por ejemplo, podemos crear una página web en donde podamos promocionar nuestros productos, en donde se puedan vender directamente, o en donde los clientes puedan hacer sus pedidos.
También podemos usar Internet para fomentar y mantener la comunicación con nuestros clientes, por ejemplo, al crear un boletín electrónico, o al enviarles emails de saludos o emails que contengan algunas promociones que podrían ser de su interés.
¿Por qué algunas empresas eligen cooperar en lugar de competir?

Cuando Trimeris, una pequeña empresa de biotecnología con sede en Durham, Carolina del Norte , se enfrentó al desafío de sacar al mercado su nuevo fármaco contra el SIDA, llamado Fuzeon, la empresa no contrató vendedores ni personal de márketing. En vez de eso, se asoció con Hoffman-La Roche, el gigante farmacéutico suizo, para comercializar el medicamento. En 1999, la pequeña Trimeris y la colosal Roche cerraron un acuerdo por el que Roche ponía su potencial de producción y márketing al servicio de Fuzeon, a cambio de una parte de los beneficios. En enero, las dos empresas anunciaron la ampliación de su alianza.

David Hsu, profesor de Gestión de Wharton especializado en el estudio de los emprendedores, dice que este tipo de acuerdos se han convertido en algo muy común dentro de la industria farmacéutica. Pequeñas empresas de biotecnología como Trimeris innovan creando medicinas y vacunas prometedoras, mientras que las grandes empresas farmacéuticas, como Roche, buscan asociarse con ellas,  prestando su prestigio a estas empresas con un futuro prometedor.

En un trabajo de investigación titulado When Does Start-up Innovation Spur the Gale of Creative Destruction (Cuando la innovación de nuevas empresas acelera la destrucción creativa), Hsu argumenta que este tipo de cooperación desmiente la idea popular sobre innovación tecnológica. Según el concepto tradicional, las empresas nuevas introducen discretamente productos en el mercado y se hacen con las ventas de los líderes ya implantados. Como resultado, las compañías innovadoras crecen, mientras las antiguas se estancan, llegando incluso a reducir su tamaño. Éste ha sido el caso, por ejemplo, en la industria de los fabricantes de discos duros y en la venta minorista online.


Fecha: 2 de diciembre de 2010

Firma: Ma. Isabel Frausto Mercado



Los nuevos retos en el àmbito laboral

Campus: Zacatecas
Materia: Evaluación del talento humano por competencias
Maestro: Luz María Villa Cisneros
Alumno: Ma. Isabel Frausto Mercado
Tema:Los nuevos retos en el ámbito laboral
REPORTE DE LECTURA
Bibliografía:
http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/gksa/33.htm http://elempresario.mx/actualidad/mexicanos-buscan-nuevos-retos-trabajo http://www.oei.es/publicaciones/cuadernos04.htm

LOS NUEVOS RETOS EN EL ÁMBITO LABORAL
Objetivos más ambiciosos y una mentalidad de desarrollo son necesarios para obtener un mejor empleo y por consiguiente destacar en el ámbito laboral, a consecuencia de los nuevos retos.
Otros nuevos retos son las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, por las cuales expresamos fascinación por sus alcances y potencialidades, y hacer uso de ellas en múltiples momentos y espacios de nuestra actividad cotidiana se ha convertido, prácticamente sin que nos percatemos, en una constante. Sobre todo durante los últimos años, pareciera que su influencia se deja sentir a cada paso en forma casi mágica.
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ANÁLISIS

La mayoría de las personas nos resistimos al cambio, y por lo tanto a los retos que el ámbito laboral nos presenta.
Como ya lo mencionaba antes, la tecnología es un reto nuevo como lo son los teléfonos celulares, las computadoras y los diferentes programas que ésta contiene, para muchos nos es de gran dificultad adaptarnos y manejarlos con facilidad.
Para poder lograr los nuevos retos con satisfacción es necesario, plantarnos nuevos objetivos nosotros mismos.
LECTURA
LOS NUEVOS RETOS EN EL ÁMBITO LABORAL
Objetivos más ambiciosos y una mentalidad de desarrollo son necesarios para obtener un mejor empleo.  Referirse a las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, expresar fascinación por sus alcances y potencialidades, y hacer uso de ellas en múltiples momentos y espacios de nuestra actividad cotidiana se ha convertido, prácticamente sin que nos percatemos, en una constante. Sobre todo durante los últimos años, pareciera que su influencia se deja sentir a cada paso en forma casi mágica.

Fecha: 30 de noviembre de 2010                                     
      Firma: Ma. Isabel Frausto Mercado